HMS, ansatte

Hvorfor er det viktig for oss

Det er vårt ansvar å sikre at våre medarbeidere er trygge og tilfredse på jobb. Samtidig er våre medarbeideres motivasjon også en grunnleggende faktor i å sikre produktivitet og lojalitet, og for å tiltrekke oss nye medarbeidere. I tillegg til våre fulltidsansatte i administrasjonen, på merdkanten og på prosessanleggene, har vi også ansvar for å følge opp leverandører og deltidsansatte som bidrar til produksjon og transport. Blant disse leverandørene kan det være risiko for uakseptable lønns- og arbeidsforhold. Vi jobber derfor systematisk for å sikre vår virksomhet mot slike leverandører.

HMS bilde1

Stjerneklart og nordlys i Finnmark. Foto: Paul Nilsen

Våre hovedprinsipper

Sikring av ansattes helse og sikkerhet krever en god sikkerhetskultur, inkludert retningslinjer, prosedyrer og prosesser som virkemidler for å hindre og håndtere arbeidsrelaterte skader, sykdom, ulykker og dødsfall. Vi skal ha en arbeidsplass der våre ansatte trives og utvikler seg. Den overordnede HMS-målsetting er å unngå skader på mennesker, miljø og materiell. Vår null-filosofi kan best beskrives som; ulykker er ikke noe som skjer, men noe som forårsakes. Alle ulykker kan dermed forebygges. Vi skal derfor jobbe for en god sikkerhetskultur der den enkelte medarbeider har personlig risiko- og konsekvensforståelse.

Gode arbeidsforhold og alle arbeidstakerrettigheter skal være ivaretatt iht. internasjonale og nasjonale konvensjoner. Vi skal også jobbe for at dette gjelder innleid arbeidskraft og leverandører. Spesielt skal vi jobbe systematisk for å unngå sosial dumping knyttet til vår produksjon. Vi skal kontinuerlig jobbe for å identifisere forbedringsområder og iverksette relevante tiltak, og prioritere ressurser til å gjennomføre nødvendige tiltak utover de lovpålagte oppgavene.

Vår innsats og resultater

Grieg Seafood skal være en arbeidsplass der de ansatte kan trives og utvikle seg. Grieg Seafood jobber kontinuerlig for å forbedre våre ansattes helse, sikkerhet og arbeidsmiljø. Vi arbeider i henhold til myndighetenes krav til helse, miljø og sikkerhet. Dette gjelder blant annet forebygging og oppfølging av sykefravær og ulykker som har forårsaket personskade.

For å sikre dette har vi startet en omfattende prosess der vi på konsernnivå har samlet alle de regionale ledergruppene sammen med ledelsen i Grieg Seafood ASA for å definere hva godt lederskap er i Grieg Seafood, hvordan vi skal jobbe sammen og hvordan våre ledere utøver rollen sin ihht til våre lederprinsipper. Vi har også satt i gang et globalt prosjekt som tar sikte på å utvikle en felles Grieg Seafood-kultur og styrke globale rutiner og retningslinjer for HR -og HMS-arbeid.

I 2016 ble det i den forbindelse ansatt en ny HR-direktør for konsernet med ansvar for å gå videre med arbeidet. Som første steg i prosessen ble det i 2016 utarbeidet en detaljert HR-strategi med tiltak både på kort og lang sikt. En av hovedmålsettingene i strategien er å forbedre intern kommunikasjon og rapportering i konsernet, slik at informasjon kan flyte best mulig mellom anlegg, fordelt på forskjellige land og konsernledelsen i Bergen. Slik kan man gjennom dialog utvikle en felles kultur for hele konsernet, som er i stand til å ivareta ansattes interesser og sikkerhet på best mulig måte og hjelpe oss å vokse i samsvar med våre verdier.

Grieg Seafood er opptatt av å sikre god opplæring og oppfølging av våre ansatte. Formålet er å sikre at arbeidstaker:

  • Blir kjent med de retningslinjer, prosedyrer m.m. som gjelder for den stillingen arbeidstaker er ansatt i
  • Integreres i bedriften på en god måte
  • Følges opp i forhold til de oppgavene vedkommende skal utføre slik at både oppfølgingen og eventuelle avvik fra det som forventes kan dokumenteres

Når vi ansetter noen, har vi klare forventninger til jobben vår nye arbeidstaker skal gjøre. Vi har forventinger om målrettethet, effektivitet, kvalitet, faglig leveranse og at personen blir en del av arbeidskulturen hos oss. Vår nye arbeidstaker har forventninger om å kunne bidra hurtigst mulig, men også om et meningsfylt arbeid med gode kollegaer hvor relasjoner utvikles. Noen er opptatte av karriere og kunnskapsutvikling. Enkelte vil ha mye og andre lite ansvar, noen vil ha delegerte oppgaver, og andre mulighet til å bestemme over egen arbeidsdag osv. Alle ønsker seg gode ledere som veileder og tilrettelegger for utvikling.

I 2016 ble det innført en ny rekrutteringsmodul i Finnmark, der nye retningslinjer skal sørge for at Grieg Seafood får tak i den kompetansen konsernet trenger. Modulen vektlegger intern-rekruttering, der ansatte i konsernet får muligheten til å ta med seg sin erfaring og innsikt inn i nye ansvarsområder. Samtidig tar man også sikte på å rekruttere nye talenter til konsernet. I tillegg fokuserer HR-strategien på å styrke kritisk kompetanse i konsernet gjennom kursing og opplæringstiltak. Gjennom å utvikle et godt opplæringstilbud vil den enkelte ansatte få større mulighet til å bygge ut sin kompetanse, samtidig som det løfter kompetansenivået i konsernet som helhet.

Vi jobber også systematisk med oppfølging av bemanningsselskaper for å sikre at selskapets innleide ansatte ikke utsettes for sosial dumping gjennom arbeidskontrakter som ikke ivaretar relevante arbeidstakerrettigheter og krav til gode arbeidsforhold.

Figur 9: HMS

Indikatorer for helse og sikkerhet – dødsfall, H1-faktor/LTIR
og sykefravær er tall rapportert til GSI (der Finnmark og Rogaland er brutt ned på regionsnivå)

Tabell4_no

*H1/LTIR (lost time injury rate) defineres som antall skader som har medført fravær dividert på totalt antall arbeidstimer i selskapet multiplisert med 1.000.000

Figur 9 gir en oversikt over våre resultater med hensyn til helse og sikkerhet. Historisk sett har vi hatt et høyt sykefravær i noen regioner som Finnmark, og lavere i andre som i BC. Vi har nå startet en prosess for å ta tak i dette slik at vi kan holde et jevnt lavt nivå og skape en mer positiv arbeidskultur for hele konsernet. Med en nullvisjon for skader og ulykker synes vi at tallene for 2016 er for høye, spesielt i BC, og vi vil ha særlig fokus på å redusere skader og andre uønskede hendelser og skape en sikker arbeidsplass for alle ansatte. Også for HMS er det satt i gang en prosess for å samle de forskjellige regionene og utvikle sterke, globale rutiner som kan løfte arbeidet med HMS. I løpet av 2016 har nå alle regionene fått dedikerte HMS-ansvarlige, som sammen med HR-direktøren skal igangsette arbeidet for å forbedre prosesser, rutiner, samt utvikle gode KPI’er og styringsverktøy.

Det gjennomføres også egne tiltak på regionsnivå. Ansatte på alle lokaliteter gjennomgår nå obligatorisk opplæring i helse -og sikkerhetspolicy. Det utføres i tillegg flere internrevisjoner med fokus på HMS-relaterte aspekter for å sikre god etterlevelse av eksisterende policy. I Canada har de også utført en omfattende undersøkelse for medarbeidertilfredshet. I 2016 har BC jobbet med å iverksette de riktige tiltakene for opprettholde et godt arbeidsmiljø. Etter gode erfaringer med dette vil det nå jobbes for å innføre tilsvarende tiltak også i de andre regionene.

Våre ambisjoner og mål

Vi har en ambisjon om å være en arbeidsplass der alle ansatte trives og kan utvikle seg. Vi vil derfor jobbe for effektiv implementering av HR-strategien og skape bedre bevissthet og rutiner i tiden fremover. Vi vil fortsette arbeidet med å bygge en Grieg Seafood-kultur som vektlegger tydelighet og tilbakemeldinger, både gode og dårlige. Vi tror at dette er viktig med tanke på trivsel, sykefravær og for å trygge sikkerheten. Vi ønsker derfor fortsatt fokus på å utvikle både våre ledere og å sikre at våre ledere får de tilbakemeldingene de trenger for å forbedre sine prestasjoner. Vi tar også sikte på å ferdigstille en rekrutteringsmodul til hele konsernet, samt opprette felles opplæringsprogrammer som lar våre ansatte å vokse i konsernet og sikrer høy kompetanse.

Videre ønsker vi å best mulig ta vare på våre ansattes helse og sikkerhet og har derfor en visjon om null skader og ulykker. Vi skal også jobbe for å redusere sykefraværet i hele konsernet og jobber kontinuerlig for å få ansatte raskere tilbake i jobb. For å sikre dette vil vi i 2017 legge ned en langsiktig strategi for å forbedre HMS-arbeid gjennom hele konsernet og starte arbeidet med en HMS-tilnærming basert på felles KPIer som kan hjelpe oss mot å nå våre visjoner.